Denúncia de Assédio Não Pode Ser Ignorada: Empresas Têm Dever de Investigar e Proteger

O SINTERCOM — Sindicato dos Radialistas de Mato Grosso do Sul — alerta às empresas da categoria e do setor de comunicação: denúncia de assédio moral ou sexual não pode ser tratada com silêncio, transferência de culpa ou punição contra quem reclama. Quando um trabalhador relata uma situação de assédio, a empresa tem o dever de acolher, investigar, registrar e agir com responsabilidade.

 

Os números mostram a dimensão do problema. Em 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos de assédio moral, aumento de 22% em relação ao ano anterior. Quanto ao assédio sexual, foram 12.813 novas ações trabalhistas, 40% a mais do que em 2024. Especialistas alertam que esses números representam apenas a ponta do iceberg, pois o assédio é um problema subnotificado, especialmente quando o agressor é um superior hierárquico.

 

A prática de transferir o denunciante de setor, dispensar quem procurou ajuda, minimizar os fatos ou simplesmente fingir que o problema desapareceu é grave e tem sido cada vez mais reprovada pela Justiça do Trabalho. A omissão do empregador em adotar medidas eficazes para coibir o assédio moral e sexual justifica a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais — e em casos recentes, além da indenização, as empresas foram obrigadas a adotar medidas preventivas estruturais.

 

O que a lei exige das empresas

 

O arcabouço legal que obriga as empresas a agir é robusto e atualizado. A Lei 14.457/2022 estabelece medidas de prevenção ao assédio, incluindo ações de capacitação, canais de denúncia e mecanismos de recebimento, registro, acompanhamento e apuração de relatos, preservado o sigilo necessário. Essas exigências reforçam o dever empresarial de prevenção e podem resultar em responsabilização trabalhista e administrativa quando descumpridas.

 

Além disso, a NR-1 atualizada pela Portaria MTE 1.419/2024 passou a exigir que as empresas incluam os riscos psicossociais — como assédio e sobrecarga de trabalho — no Programa de Gerenciamento de Riscos. Com vigência fiscalizatória a partir de 26 de maio de 2026, o descumprimento das novas diretrizes poderá sujeitar a empresa à fiscalização e às medidas administrativas cabíveis pelos órgãos competentes. Com essa mudança, o assédio deixa de ser tratado apenas como problema interno de gestão e passa a integrar formalmente as obrigações legais de saúde ocupacional.

 

Como deve ser o procedimento correto

 

De acordo com as normas em vigor e com orientações do Tribunal Superior do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho, a empresa precisa: oferecer apoio imediato à vítima, inclusive mediante encaminhamento para suporte especializado quando necessário; preservar o sigilo da denúncia; conduzir a apuração dos fatos de forma documentada e imparcial; e adotar as providências cabíveis quando houver confirmação da conduta abusiva.

 

Durante a apuração, a empresa deve adotar medidas que protejam a vítima e evitem retaliações, preferencialmente sem impor qualquer ônus à pessoa denunciante. O problema não se resolve escondendo a denúncia ou tentando neutralizar a vítima. Ao contrário: a omissão agrava o dano, amplia o sofrimento do trabalhador e aumenta a responsabilidade da empresa perante a Justiça.

 

*Retaliação também é responsabilidade da empresa*

 

Configura situação igualmente grave qualquer forma de retaliação contra quem denuncia, testemunha ou colabora com a apuração dos fatos — incluindo ameaças, isolamento profissional, perda de funções, perseguições ou dispensas motivadas pela denúncia. O TST e o Ministério Público do Trabalho vêm tratando a proteção do denunciante com seriedade crescente, e a empresa que permite ou pratica retaliação responde por isso.

 

Vale destacar ainda que o assédio sexual, além das consequências trabalhistas, também configura crime nos termos do art. 216-A do Código Penal, podendo o assediador responder na esfera penal. Nos casos em que a empresa se omite e a situação se torna insustentável, o trabalhador pode requerer judicialmente a rescisão indireta do contrato, com todos os direitos de uma demissão sem justa causa.

 

Orientações ao trabalhador

 

O trabalhador que sofre ou presencia assédio deve registrar provas sempre que possível — mensagens, e-mails, datas, horários e testemunhas — e buscar apoio do sindicato, do canal interno da empresa ou dos órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho e a Inspeção do Trabalho. Buscar atendimento médico e psicológico também é recomendado, pois pode ajudar na produção de provas do dano físico e psíquico.

 

O direito de denunciar precisa ser preservado. A vítima não pode ser tratada como responsável pelo ocorrido, e qualquer retaliação a quem denunciou agrava ainda mais a responsabilidade da empresa perante a Justiça.

 

O SINTERCOM reafirma seu compromisso com a defesa da dignidade da categoria e com a construção de ambientes de trabalho mais seguros, respeitosos e livres de assédio.